Hur ansöker jag om ökad sysselsättningsgrad i svenljunga kommun
Publicerad 28 januari Arbetsrätten anpassas till dagens arbetsmarknad för att möta ett ökat behov av flexibilitet och trygghet. Arbetsgivare får ökad flexibilitet och bättre möjlighet att anpassa kompetensen efter verksamhetens behov, samt lägre kostnader vid uppsägning. Arbetstagare får ökad trygghet. Allmän visstidsanställning avskaffas och ersätts med särskild visstidsanställning, som mycket snabbare övergår till tillsvidareanställning — tiden halveras.
Steg tas för att reglera hyvling och för att förebygga att inhyrning av arbetskraft permanentas. Heltidsanställning blir norm. En uppsägning från arbetsgivaren ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist, eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Det övergripande syftet är att för såväl arbetsgivare som arbetstagare öka förutsebarheten med avseende på bedömningen av om det finns tillräckliga skäl för uppsägning.
Begreppet saklig grund ersätts med sakliga skäl. När det gäller uppsägning på grund av arbetsbrist görs inte någon ändring i sak.
På väg mot ny sysselsättning
Frågan om det finns personliga skäl för uppsägning ska avgöras med utgångspunkt från om arbetstagaren utifrån en helhetsbedömning enligt nuvarande rättspraxis gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet, samt om den anställde insett eller bort inse detta. Dagens krav på att arbetsgivare ska vidta mindre ingripande åtgärder innan uppsägning kvarstår.
Som utgångspunkt ska arbetsgivare dock, vid omplacering med anledning av personliga skäl, anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet genom ett erbjudande om omplacering, om inte särskilda skäl föreligger. Reglerna om sakliga skäl för uppsägning ska vara dispositiva, på så sätt att avvikelser bara får ske enligt kollektivavtal där arbetstagarsidan har företrätts av en sammanslutning av centrala arbetstagarorganisationer enligt 6 § tredje stycket MBL, dvs.
För statligt anställda är reglerna om sakliga skäl för uppsägning inte dispositiva eftersom grundläggande bestämmelser om statligt anställdas rättsställning ska meddelas i lag. Vid uppsägning pga.
Hur påverkar nya regler ändring av sysselsättningsgrad?
Detta ska gälla alla arbetsgivare, oavsett antal anställda. För ett nytt sådant undantag från turordningsreglerna ska det behöva gå minst tre månader. En anställning upphör vid uppsägningstidens slut, även om uppsägningen är tvistig. Anställningen kommer därmed inte som idag att bestå under tvistens gång och arbetsgivaren behöver därmed inte betala lön under en pågående tvist om uppsägning.
Begäran om högre sysselsättningsgrad eller annan anställningsform
Arbetstagare har fortsatt möjlighet att ogiltigförklara en felaktig uppsägning eller avskedande. Eftersom anställningen inte kan bestå under en tvist bedöms en höjning av skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden behöva ske. Den som tvistar om giltigheten av en uppsägning ska inte kunna stängas av från rätten till arbetslöshetsersättning. Det ska inte heller kunna ske för den vars arbete har upphört genom en överenskommelse sedan arbetsgivaren tagit initiativ till att skilja arbetstagaren från arbetet.
En reformerad arbetsrätt
När arbetsgivare omorganiserar en driftsenhet som innebär att arbetstagare vars arbetsuppgifter är lika ska erbjudas lägre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren iaktta särskilda turordningsregler. Vid erbjudande om omreglerad sysselsättningsgrad ska arbetstagare ha rätt till omställningstid, som ska vara lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid uppsägning från arbetsgivarens sida dock max tre månader.
Arbetstagare bibehåller tidigare sysselsättningsgrad och anställningsförmåner under omställningstiden. Avvikelser från reglerna om turordning och omställningstid ska kunna göras genom kollektivavtal. Anställningsformen allmän visstidsanställning upphör och ersätts med den nya anställningsformen särskild visstidsanställning. En särskild visstidsanställning övergår snabbare till en tillsvidareanställning än vad som gäller för allmän visstidsanställning - tiden halveras.
Övergång till tillsvidareanställning sker när arbetstagaren har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader, under en femårsperiod eller under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. Arbetstagare som haft särskild visstidsanställning mer än nio månader under de senaste tre åren ska ha företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.
För arbetstagare som har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad, ska tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid.